Na terça-feira, 12 de julho, foi aprovada a reforma trabalhista pelo Senado e que traz diversas alterações na legislação trabalhista, em especial na CLT. Envolta em polêmicas, a reforma trará diversas mudanças nas relações de trabalho, algumas consideradas benéficas para os trabalhadores e outras prejudiciais. Vejamos algumas dessas mudanças.

5 pontos positivos para o trabalhador

1) Parcelamento das férias em até três vezes

As férias poderão ser divididas em três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Mas, para que essa divisão seja possível é preciso que haja a concordância do empregado, o que é benéfico para aqueles trabalhadores que realmente tenham interesse em parcelar suas férias em vários períodos.

2) Garantia de condições iguais para terceirizados

A reforma garante aos trabalhadores terceirizados, quando os serviços forem executados nas dependências da empresa que contrata o serviço, as mesmas condições relativas:

i) à alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios.

ii) ao direito de utilizar os serviços de transporte

iii) ao atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado.

iv) ao treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir;

v) às mesmas condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço oferecidas aos empregados da contratante.

3) Desburocratização para receber o seguro-desemprego e sacar o FGTS

A reforma exclui a necessidade de homologação da rescisão do contrato de trabalho pelo sindicato ou Ministério do Trabalho, para que o empregado dispensado sem justa causa possa pedir o seguro-desemprego e sacar o FGTS.

Agora, vai bastar a anotação da rescisão em sua carteira de trabalho (CTPS) e a comunicação do empregador aos órgãos competentes, o que vai deixar o procedimento mais rápido.

4) Permissão da rescisão do contrato de trabalho por comum acordo

Passa a ser permitido que o trabalhador e a empresa possam rescindir o contrato de trabalho por comum acordo. Nessa hipótese, o trabalhador recebe metade do aviso prévio e da indenização pela rescisão (20%) e integralmente as demais verbas.

A medida é interessante para aqueles trabalhadores que, de fato, tenham interesse em pedir demissão, mas não fazem isso para não abrir mão de direitos. Essa espécie de “acordo para ser demitido” já era praticada, em alguma medida, de modo totalmente informal, porém, sem qualquer segurança jurídica, já que a lei considerava a prática como fraude.

5) Horário de almoço de 30 minutos

A reforma permite que convenção ou acordo coletivo diminua o horário de almoço e descanso, nas jornadas de pelo menos 6 horas diárias, de uma hora para 30 minutos. Para alguns profissionais, isso pode significar uma vantagem, já que poderão retornar mais cedo do trabalho.

5 pontos negativos para o trabalhador

1) Fim da assistência gratuita na rescisão do contrato de trabalho

Como não há mais a necessidade da rescisão do contrato de trabalho ser homologada no sindicato ou no Ministério do Trabalho, o trabalhador perde a assistência gratuita que verificava se as verbas pagas pelo empregador na rescisão estavam corretas

2) Autorização da dispensa coletiva sem intervenção sindical

Até então, a maior parte dos tribunais trabalhistas vinha entendendo que a demissão coletiva somente poderia ocorrer após feita uma negociação entre a empresa e o sindicato dos trabalhadores, para atenuar as consequências das rescisões, já que, diante do número de afetados, a dispensa coletiva costuma ter grande impacto social.

Com a reforma, a dispensa coletiva pode ser realizada nos mesmos moldes da individual, ou seja, sem negociação com o sindicato e sem medidas que atenuem seu impacto na sociedade.

3) Restrição de acesso à Justiça gratuita

Só terá acesso gratuito à Justiça trabalhista quem receber até 1.659,30 reais (salário igual ou inferior a 30% do teto do INSS). Vale destacar que um processo judicial tem custos que devem ser arcados pela parte perdedora.

Contudo, se a pessoa comprova que não tem dinheiro suficiente (se é considerada hipossuficiente economicamente, no termo jurídico), ela fica isenta desse pagamento.

Antes da reforma essa isenção era possível, na Justiça do Trabalho, a qualquer um que declarasse não ter condições de pagar os custos do processo sem que sustento fosse prejudicado.

Com a reforma, porém, essa declaração não é mais possível e somente tem direito à gratuidade de Justiça quem recebe até 1.659,30 reais.

4) Permissão para negociação coletiva de condições menos benéficas ao trabalhador do que as previstas em lei

Foram ampliadas as matérias que podem ser objeto de negociação coletiva, sendo possível, inclusive, que sejam estipuladas condições mais prejudiciais ao trabalhador do que aquelas previstas em lei.

Por exemplo, a prorrogação da jornada de trabalho em ambiente insalubre somente era possível mediante autorização do Ministério do Trabalho. Com a reforma, basta que essa prorrogação seja prevista em norma coletiva.

5) Horas extras sem pagamento em “home office”

O atual entendimento da maior parte dos tribunais trabalhistas é que mesmo o trabalho praticado em “home office” deve ter a jornada controlada, desde que os meios tecnológicos permitam isso.

A reforma, porém, exclui esse trabalhador do controle de jornada, o que, na prática, pode significar a realização de trabalho superior ao limite legal sem recebimento de horas extras.

Por Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista

Fonte: Revista Exame

Os executivos passam grande parte do tempo olhando para o balanço financeiro de seus negócios, apesar de esse documento não contabilizar o recurso mais escasso para uma empresa. O capital financeiro é relativamente abundante e barato – pelo menos é o que defende Eric Garton, sócio da consultoria Bain & Company, em artigo publicado na Harvard Business Review. De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria, a oferta de capital é quase dez vezes maior que o PIB global. Com essa abundância, em conjunto com a tendência atual de relaxamento monetário no mundo e a baixa demanda por investimentos em pesquisa e desenvolvimento, o custo final para uma empresa conseguir um empréstimo é quase igual à inflação. (Vale lembrar que no Brasil, com a taxa Selic a 10,25%, o cenário é bastante diferente.)
Por outro lado, o recurso mais escasso para uma empresa atualmente é o capital humano, medido pelo tempo, talento e energia da sua força de trabalho. O tempo, medido em horas ou dias, é finito. O talento também é limitado. Em média, as empresas consideram que apenas 15% dos seus funcionários fazem a diferença. Encontrar, desenvolver e reter esses talentos é difícil – tão difícil que a imprensa muitas vezes se refere à “guerra por talentos”, lembra Garton. A energia também é uma variável difícil de encontrar. Apesar de ser intangível, ela pode ser medida pelo número de empregados inspirados na força de trabalho de determinada empresa. As pesquisas realizadas pela companhia mostraram que empregados inspirados são três vezes mais produtivos que os funcionários insatisfeitos. Na maioria das empresas, apenas uma a cada oito pessoas estão inspiradas.

Esta é a questão: o capital financeiro é abundante e cuidadosamente gerenciado; enquanto o capital humano é escasso e poucas empresas dão valor a este ativo. Por que isso acontece? Em parte, discorre Garton, porque as empresas valorizam e recompensam o bom gerenciamento do capital financeiro. E porque isso é medido. Grandes CEOs são reconhecidos pela boa alocação de recursos financeiros. Mas os CEOs precisam estar igualmente atentos à gestão do capital humano.

Como melhorar a gestão do capital humano?

Métricas

Não se pode gerenciar aquilo que não pode ser medido. Uma vasta combinação de letras é usadas para medir o capital financeiro – ROI, Ebitda e outros. Para medir o capital humano, é possível usar métricas como o índice de produtividade, que mede os benefícios da gestão efetiva dos talentos e energia sobre o poder produtivo.

É possível, segundo Garton, medir a quantidade e o valor do tempo gasto em projetos e iniciativas, e é possível medir o retorno sobre esse tempo. Também se pode medir a quantidade de talentos que uma empresa tem.

Invista em capital humano da mesma forma que você investe o capital financeiro
“Para o capital financeiro, o mundo dos negócios desenvolveu conceitos como custo de oportunidade do capital. Nós medimos o valor de nossos investimentos e estabelecemos o retorno mínimo antes de deslocar um dólar de capital”, lembra ele. Há simulações para avaliar o retorno do investimento sob incertezas.

Para o capital humano, é preciso pensar no custo oportunidade de cada hora perdida. Uma forma de fazer isso é medir o custo de cada reunião. Um estudo da Bain & Company mostrou que uma reunião semanal de executivos em uma empresa consome 300 mil horas por ano, tempo que poderia ser usado para dar suporte a vários departamentos da empresa. Quando a empresa australiana Woodside resolveu avaliar suas reuniões, descobriu que elas estavam consumindo entre 25% e 50% do tempo dos funcionários. “Deveríamos pensar nos projetos em termos de horas e dólares, e antes de marcar uma nova reunião ou começar uma iniciativa, incluir o custo oportunidade do tempo e talento nesse cálculo.”

Monitore

Equipes de analistas e planejadores financeiros medem os resultados esperados e os resultados reais do capital financeiro. Comitês de gerenciamento de investimentos avaliam os novos investimentos. Os planos de investimentos são submetidos a análises detalhadas. Todos os funcionários de uma empresa precisam pedir aprovação para a liberação de recursos. De forma similar, as empresas deveriam fazer avaliações regulares para o capital humano, para analisar o quanto de tempo está sendo gasto e como minimizar isso. Há ferramentas que usam big data, como a Microsoft Workplace Analytics, que podem levantar informações detalhadas sobre como usamos nosso tempo no trabalho. Para talentos, a empresa precisa diferenciar aqueles que fazem a diferença e avaliar se eles estão sendo empregados em iniciativas importantes da empresa.

Reconheça e recompense o bom gerenciamento do tempo, talento e energia

Historicamente, o sucesso em investimentos de capital financeiro pode determinar o sucesso da carreira de um profissional. Normalmente, há algum tipo de remuneração variável atrelada a alguma medida de valor econômico adicionado. Ainda que os profissionais não escolham mais ficar em uma só empresa por toda a sua vida, as empresas devem tentar encontrar formas de reter e re-contratar esses talentos, criando um ambiente de trabalho inspirador.

Os líderes deveriam ser avaliados e recompensados pelo “quociente inspirador”, defende Garton. Segundo ele, os chefes também deveriam ter seu desempenho medido por ter construído uma base de talentos em sua equipe: quantos indivíduos com grande potencial eles contrataram, desenvolveram e conseguiram reter.

“Essas são apenas algumas formas de começar a criar uma disciplina maior na gestão de capital humano. Há muitas outras soluções criativas”, diz Garton. “O tempo é finito. O talento é escasso e vale a pena lutar por ele. Energia pode ser criada e destruída. Quanto antes você agir sobre essas crenças, antes receberá o retorno sobre o capital humano.”

Fonte: Revista Época Negócios

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Trabalhar sendo chefe de si mesmo é o sonho de muitas pessoas ao redor do mundo. O que nem todas essas pessoas percebem, porém, é que as vantagens nem sempre são maiores que as dificuldades encontradas pelo caminho.
Realismo é fundamental para quem pretende essa guinada na vida, alerta o especialista Jon Levy, que escreve para o Inc. Ele cita ao Business Insider 5 fatos que devem ser levados em consideração antes que se tome decisões drásticas.

Confira:

1. Vai demorar
Ninguém se torna um empreendedor de sucesso do dia para a noite. Para isso, o especialista estima entre sete e dez anos de trabalho com quase nenhum reconhecimento – com raras exceções. “Seu empreendimento deve ser algo atrás de que você está disposto a correr”, enfatiza. “Tenha certeza”.

2. Não se arrisque cedo demais
Apostar todas as fichas em um novo negócio deve ser uma ação tomada com cautela. Desistir do emprego para apostar na sua ideia pode parecer a atitude correta, mas nem sempre ter mais tempo para a sua startup no início significa maior produtividade. Tenha certeza da sua segurança antes de tomar atitudes drásticas – caso contrário, o estresse pode atrapalhar mais do que o tempo ajudaria.

3. Tenha bons contatos
Conectar-se com as pessoas corretas é essencial para fazer um negócio deslanchar. Isso vale para investidores, clientes, mídia, entre outros. Mantenha por perto as pessoas que podem ajudar sua empresa.

4. Tenha uma boa equipe
Afinidade pessoal não é o melhor critério de escolha para montar a equipe de uma empresa. A equipe de fundadores da empresa deve ser ocupada por pessoas que tenham todas as habilidades necessárias para fazê-la prosperar.

5. Otimize a produtividade
Habilidades voltadas a eficiência e produtividade são absolutamente necessárias para quem quer ser um empreendedor. Ter mais tempo não é tão importante quanto usar o tempo disponível da melhor maneira possível.

Fonte: Por Paula Zogbi – em InfoMoney.com

Imagem: FreePick.com

Ser empreendedor não é fácil. Os filmes e os meios de comunicação às vezes fazem com que pareça fascinante – os empresários e as pessoas que trabalham sozinhos chegam a ser seus próprios patrões, estabelecem suas próprias horas e fazem o que querem. Todo mundo tenta bajulá-los.

Muitas vezes, essas coisas são verdadeiras, mas o que eles não mostram é que você tem que tomar decisões difíceis como um chefe, que você tem que trabalhar longas horas para fazer todo o trabalho, e muitas vezes, você ficará preso ao trabalho que ninguém mais quer fazer.

Às vezes, pode ser tão difícil ser um empresário que todos à sua volta se perguntam por que você não apenas desiste e consegue outro emprego. Eu queimei a vela em ambas as extremidades por anos, tudo ao graciosamente controlar a controvérsia e escalar meu negócio incipiente. Eu sei o que para crescer é preciso uma pele grossa e cavar fundo para determinar seus verdadeiros objetivos.

Então, o que mantém empresários investindo?

Dinheiro? Certamente não no começo, quando você deveria estar tentando fazer os pontos encontrar-se buscando começar seu negócio do zero. É a paixão que você tem pelo que faz.

Paixão é o que alimenta os empresários, e é responsável por levar a seu sucesso final. Os empresários souberam, em algum momento de suas vidas, seguir a sua paixão, e a diferença entre eles e todos os outros é que eles realmente decidiram fazê-lo, não importa o quão difícil todos disseram que seria.

Paixão sem um plano, sem ação, e sem trabalho duro não vai funcionar. Mas sem paixão você vai ficar sem energia muito antes de suas ações produzirem o resultado desejado. Embora a paixão por si só não seja suficiente para criar sucesso – você ainda precisa de treinamento, previsão, trabalho duro, e a equipe certa, é absolutamente vital para o seu sucesso como empresário.

Enquanto todo mundo trabalhou durante toda a semana, talvez fazendo coisas que eles realmente não gostam, produzindo resultados que eles realmente não se importam, você, como empreendedor, trabalhou por uma causa em que acredita. Agora isso tem de ser energizante. Você pode estar cansado, mas às vezes, seu trabalho nem sequer parece como trabalho.

Essa energia vai mantê-lo atuante quando as tarefas são desagradáveis, o dinheiro não está chegando, e sua energia física estiver sendo minada. Ela vai alimentar o seu negócio quando a economia ficar apertada e a concorrência ficar feroz.

Perguntei a um amigo meu o quanto a paixão desempenhou um papel em sua jornada pelo mundo dos negócios, e se poderia  relacionar isso  com sua história. Nik Sharma, da Hint Water, diz:

“Quando percebi que não tinha a rede de segurança de um diploma universitário, comecei a trabalhar 18 horas por dia. Hoje, 3 anos depois de concluir o ensino médio, sou o diretor de marketing em uma das empresas de bebidas de mais rápido crescimento “.

Como você sabe se você é apaixonado por seu trabalho?

O que você deveria estar fazendo? Faça-se algumas perguntas.

1. O que você faria se fosse independentemente rico e não tivesse que se preocupar em pagar as contas?
2. Em que você realmente acredita?
3. Pelo que você quer ser conhecido por anos a partir de agora?
4. Como você está construindo seu legado?
5. No que você é realmente bom?
6. O que você pode fazer para continuar a crescer como uma pessoa de negócios e como um indivíduo?

Sua resposta a estas perguntas é o que você deve fazer.

Por:  Candice Galek em INC.

Imagem: Projetado por Pressfoto – Freepik.com

De onde a paixão vem
Os escritores escrevem. Os cantores cantam. Os atletas jogam.
Nossas vocações são marcadas não por quanto dinheiro nós ganhamos ou a atenção que nós recebemos com elas. Elas são marcadas pela paixão. Isso é o que nos define, mais do que qualquer outra coisa.
Vocês ouviram, “Você não é o que você faz.” O que é verdade. Mas se você não faz o que ama, então o que é você?
Um par de anos atrás, eu me concentrei em uma paixão que eu passei minha vida evitando: escrever. Como resultado, eu construí meu blog, consegui um negócio de livros, e comecei a ser recompensado por fazer algo que eu amo.
Você sabe o que faz com que tudo valha a pena? São as vendas do eBook? As palestras? A promessa do meu nome na imprensa? Não.
É a capacidade de perseguir a minha paixão todos os dias. E saber que eu posso fazer isso sem hipotecar o bem-estar da minha família, ou desistir de um dia de trabalho que eu gosto é uma vantagem adicional.

Como encontrar a sua paixão
Tudo bem, tudo bom, mas o que você faz se você não sabe qual é a sua paixão? Como você encontra a “única coisa” que irá completar você?
Seria desonesto oferecer uma série de passos para chegar lá. Em vez disso, eu gostaria de compartilhar três mentiras que vão mantê-lo longe de sua paixão, e por que você deve evitá-los:

Mentira  # 1: “Eu não sei o que é.”
Alguém me chamou a atenção quando eu disse isso e ele estava certo. Eu estava gastando muita energia, dizendo que eu não sabia o que era a minha paixão, mas realmente eu estava com medo de agir sobre ela.

Mentira # 2: Você tem que empobrecer para fazer isto.
O mundo ama recompensar as pessoas em busca de seus sonhos. Quando você faz da paixão a  sua meta, você vai gerar um grande trabalho. Portanto, não se surpreenda quando as pessoas tomarem conhecimento.
E não fique chocado se há compensação esperando por você. Você não tem que ser um artista faminto.

Mentira # 3: “Um dia, eu vou chegar lá.”
Sonhar é um negócio perigoso. Se não tivermos cuidado, podemos ser seduzidos a acreditar que, se acabarmos de encontrar um trabalho perfeito, ficaremos felizes. Mas a vida não funciona assim.
Você estará sempre um pouco incompleto. Esta é a bela frustração de ser humano. E é de onde vem toda a melhor arte.
Como você persegue uma paixão, você enfrentará resistência e oposição. Você vai tentar sabotar a si mesmo. Mas espero, você vai avançar através das mentiras e perseverar. Você vai se reerguer quando você cair. Porque a paixão vale a pena. Certo?

Então continue com isso.
É hora de fazer o trabalho que você está apaixonado por fazer.

Por: Jeff Goins em The Mission

Por Claudia Gasparini

Mesmo num cenário de forte desemprego e um grande volume de mão de obra disponível no mercado, cerca de 40% das empresas brasileiras sofrem para preencher vagas de nível técnico no estado de São Paulo. O motivo? Faltam candidatos com as competências necessárias para preencher esses postos de trabalho.

O dado foi divulgado no estudo “Novas habilidades no trabalho – Desenvolvimento de competências que levam ao crescimento econômico”, feito em parceria entre a Fundação JP Morgan Chase, o Conselho das Américas (COA) e a Fundação Getúlio Vargas (FGV) e apresentado num seminário que aconteceu esta semana em um hotel em São Paulo.

Em palestra no evento, Marcos Lisboa, presidente do Insper, afirma que a produtividade brasileira está em queda livre há cerca de 40 anos, na contramão do que ocorreu com outros países da América Latina e do resto do mundo.

As causas do problema incluem diversos fatores conjunturais, tais como a falta de eficiência do poder judiciário, a pouca qualidade dos instrumentos de crédito e escassez no acesso à informação. Além disso, afirma Lisboa, o Brasil protege e favorece empresas ineficientes — que jogam o desempenho médio do país para baixo.

Dito isso, o baixo nível de qualificação da mão de obra é uma das principais explicações por trás do atraso. Consequentemente, a reversão desse problema é um fator crítico para a retomada do crescimento econômico do país.

“É preciso se mobilizar para melhorar a formação dos técnicos, e muitos empregadores já começaram a fazer isso”, disse no seminário Nilson Pereira, country manager da Manpower Brasil. “O brasileiro é muito fixado na ideia de ter um diploma de graduação, e acaba se formando em áreas como administração ou direito, que não são tão solicitadas pelo mercado atualmente”.

Uma saída para os jovens, os mais atingidos pelo desemprego, é apostar em cursos técnicos, sobretudo na área de TI (tecnologia da informação), que oferecerá cada vez mais postos de trabalho. “É um movimento benéfico tanto para aumentar a empregabilidade do jovem quanto para tirar o Brasil da crise”, afirma Pereira.

Segundo André Portela, professor da Fundação Getúlio Vargas (FGV), o momento é de mudança radical nas necessidades do mercado de trabalho. “Hoje, o jovem precisa se pensar como um imigrante num novo país”, diz ele. “É como se o brasileiro fosse trabalhar na Ásia: ele está diante de um mercado de trabalho que exige competências novas e mais complexas”.

Quais são as competências mais procuradas?

O estudo analisou o cenário nos três setores que apresentam o maior potencial para impulsionar o crescimento econômico e gerar empregos no estado de São Paulo: serviços de TI (tecnologia da informação), atenção à saúde e fabricação de produtos alimentícios. Em cada um desses campos, a escassez de talentos se manifesta de uma forma específica.

No caso do setor de TI, a principal lacuna está nas habilidades técnicas, algo que só será corrigido se houver uma revisão do currículo dos cursos da área. Para fugir do problema, muitas empresas contratam pessoas com nível superior para cargos de nível técnico, uma saída desaconselhável do ponto de vista dos organizadores do estudo.

Já os técnicos de saúde apresentam deficiências quanto às suas habilidades práticas. Eles têm conhecimento técnico suficiente, mas pouca experiência no desempenho de suas atividades. A solução seria que as instituições de ensino aumentassem o número de horas de treinamento prático e as empresas investissem em mais oportunidades de estágio.

A indústria alimentícia, finalmente, tende a contratar trabalhadores pouco qualificados e de baixa renda. De modo geral, diz o estudo, faltam a eles habilidades socioemocionais — que, aliás, compõem uma lacuna importante em toda a mão de obra técnica brasileira.

O que são habilidades socioemocionais e como desenvolvê-las?

Para Luiz Eduardo Leão, gerente de tecnologias educacionais do SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial), o ensino no Brasil é excessivamente conteudista, isto é, centrado na transmissão de informações teóricas sobre temas como história, biologia e geografia. “Há pouca conexão com a prática do mercado de trabalho, o que desestimula a continuidade dos estudos”, disse ele no evento.

Porém, se o ensino fosse voltado para o desenvolvimento de competências, haveria espaço para incorporar ao currículo escolar as chamadas capacidades socioemocionais, ligadas a fatores como comportamento e relacionamento interpessoal.

Em entrevista exclusiva a EXAME.com, Leão afirma que as habilidades mais procuradas pelos empregadores nesse quesito são quatro: comunicação, capacidade de resolução de problemas, pensamento crítico e criatividade.

É evidente que o desenvolvimento de habilidades socioemocionais não cabe no currículo de um curso técnico, que não dura mais do que 1200 horas. São competências desenvolvidas ao longo da vida, afirma o gerente do SENAI, e deveriam ser incluídas na formação do indivíduo desde o ensino fundamental.

Isso não exclui a premissa da formação nas disciplinas clássicas. “Uma coisa não substitui a outra, apenas complementa”, diz ele. “As escolas não podem só fornecer ‘soft skills’, ou seja, elas também precisam dar uma base sólida de conhecimentos técnicos e científicos ao aluno”.

Para Leão, incluir a dimensão socioemocional no currículo depende da modernização da abordagem e da metodologia de ensino no país. Ele também defende a inclusão de novas tecnologias pedagógicas e a possibilidade de o estudante aderir a trilhas vocacionais no ensino médio.

Quem é responsável por essas mudanças?

Segundo Ivone Lainetti, diretora da Etec SEBRAE, a responsabilidade pelo desafio de qualificar o profissional técnico brasileiro é compartilhada por governos, escolas e empresas. “O jovem só continua a estudar se enxerga vinculação entre a vivência em sala de aula e o seu futuro profissional”, afirma. “Juntos, nós precisamos oferecer a ele um plano de carreira desde a formação”.

O Centro Paula Souza é um exemplo de instituição de ensino que faz esforços na direção de capacitar os estudantes também no quesito socioemocional. De acordo com Lainetti, o Centro reúne grupos com dificuldades comportamentais parecidas e promove coaching e treinamentos coletivos. É uma das iniciativas para promover o desenvolvimento de competências como administração do tempo, organização e liderança.

Claro que nada disso é possível sem a participação ativa das empresas na criação dos currículos dos cursos técnicos e no próprio processo de formação do jovem. Palestras e oficinas promovidas por companhias nas escolas, por exemplo, têm grande valor para o aprendizado.

A Arcos Dourados, operadora dos restaurantes McDonald’s na América Latina, diz que faz grandes esforços nesse sentido. No evento em São Paulo, o CEO da empresa, Sergio Alonso, afirma que a companhia é líder na geração de primeiros empregos para jovens e investe fortemente em treinamento. Uma dessas iniciativas é a Universidade McDonald’s.

“Temos foco em habilidades comportamentais, tais como comunicação, trabalho em equipe e respeito às normas”, diz Alonso. “Não à toa, muitos atendentes de restaurante, após alguns anos, acabaram assumindo cargos gerenciais na Arcos Dourados”.

Na visão de André Portela, professor da FGV, a parceria entre escola e mercado é uma condição obrigatória para qualificar o profissional técnico, promover inclusão social e colocar o Brasil em condições de competir com o resto do mundo.

Os números só reforçam a urgência do recado. De acordo com um estudo de 2011 da Penn World Tables, a produtividade no trabalho do Brasil não perde apenas para países desenvolvidos como Japão e Coreia do Sul. Também temos índices mais baixos do que países desconfortavelmente parecidos conosco, tais como México, Colômbia e Peru.

FONTE: exame.abril.com.br

Mas ele estava ficando desconfortável que, como seu headcount estava crescendo, a produtividade de seu departamento de marketing parecia estar diminuindo rapidamente. Eu não fiquei surpreso.

Quando as organizações são pequenas (startups, pequenas equipes em empresas e agências governamentais), os primeiros funcionários compartilham uma missão – por que eles vem trabalhar, o que eles precisam fazer enquanto estão no trabalho e como eles irão saber que obtiveram sucesso. Mas, à medida que essas organizações crescem, o que antes era uma missão e uma intenção compartilhadas é enterrado sob o processo de RH e dos Indicadores-Chave de Desempenho.

Eu disse a ele que eu tinha aprendido, há muito tempo, que para evitar que isso aconteça você precisa treinar sua equipe sobre a missão e intenção.

Por que você trabalha aqui?

Eu tinha assumido o cargo de VP de Marketing em uma empresa em falência emergente. Tínhamos conseguido outro aporte de dinheiro, mas não ia durar muito.
Durante a minha primeira semana no trabalho, perguntei a cada um dos meus chefes de departamento o que eles fizeram para o marketing e para a empresa. Quando perguntei à nossa gerente de feiras comerciais, ela pareceu surpresa e disse: “Steve, você não sabe que meu trabalho é levar nosso estande para feiras e instala-lo” Os outros departamentos deram o mesmo tipo de respostas logísticas – O departamento de marketing de produtos, por exemplo, disse que seu trabalho era obter as especificações do produto da Engenharia e preencher relatórios de dados. Mas o meu favorito foi quando o gerente de relações públicas me disse: “Estamos aqui para resumir os relatórios de dados e colocá-los em comunicados de imprensa e, em seguida, atender o telefone, caso a imprensa chame.
Se estas soam como respostas razoáveis para você, e você está em uma startup, atualize seu currículo.

Títulos não são o seu negócio.

Quando eu pressionei a minha equipe para explicar por que o marketing faz feiras ou escreve comunicados de imprensa ou escreve relatórios de dados, a melhor resposta que eu obteria era “Por que esse é o nosso trabalho.” Em suas cabeças seus títulos eram um link para um trabalho de especificação de  Recursos Humanos que veio de uma empresa de 10.000 pessoas (ou seja, listando deveres e responsabilidades, habilidades e competências, e relações de subordinação).

Percebi  que tínhamos um departamento cheio de pessoas com títulos descrevendo a execução centrada no processo, enquanto estávamos em um ambiente que exigia implacável agilidade e velocidade com urgência.

Embora seus títulos pudessem ser o que seus cartões de visita diziam, os títulos não eram o seu trabalho – e ser um escravo do processo eliminou a visão da floresta para as árvores. Esta foi a última coisa que precisávamos em uma empresa onde todos os dias poderia ser o nosso último.
Títulos em uma Startup não são o mesmo que o seu trabalho é. Esta é uma grande ideia.

Declarações de missão do Departamento: O que eu devo fazer hoje?

Não era que eu tivesse, de alguma forma, herdado empregados mudos. O que eu estava ouvindo era um fracasso da gestão.
Ninguém tinha trazido essas pessoas à bordo. Ninguém tinha diferenciado uma descrição de trabalho numa  startup de um trabalho em uma grande empresa. Todos estavam fazendo o que pensavam que era esperado.
Mas o mais importante, ninguém tinha estabelecido o departamento de marketing e definido a nossa Missão do  departamento (com uma “M” maiúscula).
A maioria das startups criou uma declaração de missão corporativa porque o CEO se lembrou de ter visto uma em seu último emprego ou os investidores disseram que precisavam de uma. A maioria das empresas gasta uma quantidade excessiva de tempo criando uma declaração de missão corporativa,finamente aperfeiçoada, para o consumo externo e, em seguida, nada faz internamente para faze-la acontecer. O que vou descrever aqui é bem diferente.

O que estava faltando ao nosso departamento de marketing era qualquer coisa que desse ao pessoal de marketing uma orientação diária sobre o que eles deveriam estar fazendo.

A primeira reação do meu CEO foi: “É por isso que você está gerenciando o departamento.” E sim, poderíamos ter construído uma hierarquia de comando e controle de cima para baixo, mas o que eu queria era uma equipe de marketing ágil capaz de operar independentemente, sem a direção do dia-a-dia.

Precisávamos elaborar uma Declaração de Missão Departamental que dissesse a todos:

• Por que eles vieram trabalhar
• O que eles precisavam fazer enquanto estavam no trabalho
• E como eles saberiam que tinham conseguido.

E ela iria  mencionar as duas palavras que o marketing precisava para viver e respirar: receita e lucro.

Cinco peças fáceis: A missão de marketing

Depois de alguns meses conversando com os clientes e trabalhando as vendas, definimos a missão de marketing (nosso trabalho) como:

Ajudar o Departamento de Vendas a entregar US $ 25 milhões em vendas com uma margem bruta de 45%. Para isso, criaremos a demanda do usuário final  direcionando-a ao canal de vendas, educaremos o canal e os clientes sobre o porquê de nossos produtos serem superiores e ajudaremos a Engenharia a entender as necessidades e os desejos dos clientes. Nós conseguiremos isso através de atividades de criação de demanda (publicidade, RP, feiras, seminários, sites, etc.), análises competitivas, canal e garantia do cliente (white papers, folhas de dados, revisões de produtos), pesquisas com clientes e descobertas de clientes .

Este ano, o marketing precisa fornecer vendas com 40.000 leads ativos e aceitos, mais de 65% de reconhecimento do nome de empresa e do produto em nosso mercado-alvo e cinco revisões de produto positivas por trimestre. Alcançaremos 35% de market share no primeiro ano de vendas, com um número de funcionários de vinte pessoas, gastando menos de US $ 4.000.000.

– Gerar demanda do usuário final (para atender às nossas metas de receita).
– Conduzir essa demanda para nossos canais de vendas
– Valorizar o preço de nossos produtos para atingir nossos objetivos de receita e margem (criar alto valor)
– Educar nosso (s) canal (is) de vendas
– Ajudar a Engenharia a compreender as necessidades dos clientes

Era isso. Dois parágrafos, cinco balas. Não demorou muito.

Construindo uma equipe focada em missão

Ter estabelecido a missão  significou que nossa equipe poderia ver que o que importava não era o que estava em seu cartão de visita, mas quanto mais perto seu trabalho mudaria o nosso departamento para completar a missão. Ponto.

Não era um conceito fácil para todos entenderem.

Meu novo Diretor de Comunicação e Marketing transformou os departamentos da Marcom em uma organização focada em missão. Seu novo gerente de feiras rapidamente entendeu que seu trabalho não era montar estandes – contratamos trabalhadores sindicais para fazer isso – uma feira era onde nossa empresa ia para criar lembrança e / ou leads. E se você gerenciasse o departamento de tradeshow, você tinha a responsabilidade pela atenção e pelos leads. O estande era incidental. Eu não poderia me importar menos se tivéssemos um stand ou não, se pudéssemos gerar a mesma quantidade de leads e lembrança fazendo pára-quedismo nus em uma xícara de café.

O mesmo era verdade para RP. Meu novo chefe de Relações Públicas rapidamente soube que meu administrador poderia atender chamadas da imprensa. O trabalho de Relações Públicas não era uma atividade passiva de “escrever um comunicado de imprensa e esperar que algo aconteça”. Não era medido pelo quão ocupado você estava, era medido por resultados. E os resultados não foram as métricas de RP tradicionais de número de artigos ou centímetros de tinta. Eu não poderia me importar menos com essas. Eu queria que nosso departamento de Relações Públicas mapeasse o processo de vendas, descobrisse onde o RP poderia obter reconhecimento e  interesse, então ficar  perto e próximo da imprensa e usá-la para gerar a demanda do usuário final,  direcionando essa demanda para nosso canal de vendas . Estávamos constantemente fazendo auditorias internas e externas e criando métricas para ver os efeitos de diferentes mensagens de RP, canais e públicos na lembrança do cliente, na intenção de compra e nas vendas para  usuários finais.

O mesmo ocorreu com o grupo de Marketing de Produto. Eu contratei um Diretor de Marketing de Produto que, em sua última empresa, gerenciou o  marketing e, em seguida, foi para campo e se tornou seu diretor nacional  de vendas. Ele conseguiu o emprego quando eu perguntei a ele o quanto de seu próprio material de marketing sua equipe de vendas realmente usava em campo. Quando ele disse, “cerca de dez por cento”, eu sabia pelo olhar embaraçado em seu rosto que eu tinha encontrado o cara certo. E nosso Diretor de Marketing Técnico foi excelente em entender as necessidades do cliente e comunicá-las à Engenharia.

Intenção da Missão: O que é realmente importante

Com uma grande equipe no lugar, o próximo passo foi reconhecer que nossa declaração de missão pode mudar em pleno vôo. “Ei, todos nós compramos esta ideia da Missão e agora você está nos dizendo que pode mudar?” A missão pode mudar se nós rodarmos, os concorrentes podem anunciar novos produtos, podemos aprender algo novo sobre nossos clientes, etc.

Assim, introduzimos a noção de Intenção da Missão. Intenção respondia  à pergunta: “Qual o pensamento e o objetivo da companhia por trás da  missão? No nosso caso, a missão da empresa era vender US $ 25 milhões de produto com 45% de margem bruta.

A ideia de ensinar intenção é que, se os funcionários entenderem o que pretendemos por trás da missão, eles podem trabalhar em colaboração para alcançá-la.

Reconhecemos que haveria um momento em que o marketing erraria ou algo fora do nosso controle aconteceria, tornando a missão de marketing obsoleta (isto é, poderíamos deixar de entregar 40.000 leads). Pense na intenção como a resposta para o adágio: “Quando você está até o seu pescoço no meio de  jacarés é difícil lembrar que era suposto drenar o pântano.” Por exemplo, a nossa intenção da  missão dizia a razão pela qual o marketing tinha necessidade de para entregar 40.000 leads e  35% de participação de mercado, etc, de modo que as vendas poderiam vender US $ 25 milhões de produtos a uma margem bruta de 45%.

O que ensinamos a todos é que a intenção é mais duradoura do que a missão – “Vamos ver, a empresa está tentando vender US $ 25 milhões em produto com 45% de margem bruta. Se o marketing não puder entregar os 40.000 leads, o que mais podemos fazer para que Vendas ainda consiga nossa receita e rentabilidade? “A missão era nossa meta, mas com base nas circunstâncias, ela pode mudar. No entanto, a Intenção era imutável.

Quando confrontados com as pressões de tempo de uma startup, demasiadas exigências e poucas pessoas, começamos a ensinar nossos funcionários a se referirem aos cinco objetivos da Missão e à Intenção do departamento. Quando coisas começaram a se acumular em suas mesas, eles aprenderam a se perguntar: “Eu estou trabalhando em promover esses objetivos? Em caso afirmativo, qual? Se não, por que estou fazendo isso? ”

Eles entenderam que a intenção da missão era nossa receita corporativa e metas de lucro.

Por que fazer isso

Até o final do primeiro ano, nossa equipe tinha se encaixado. (com o tempo, adicionamos a cultura Sem Desculpas para resolver a responsabilidade.) Era um departamento disposto a exercer a iniciativa, com o julgamento de agir com sabedoria e uma ânsia de aceitar  responsabilidades.

Lembro-me de que, no final de uma semana difícil, os meus relatórios diretos chegaram ao meu gabinete apenas para falar das pequenas vitórias da semana. E houve um momento em que eles compartilharam suas histórias quando todos começaram a perceber que nossa empresa, que acabava de sair do suporte vital, estava começando a chutar a traseira de nossos concorrentes mais bem-financiados e maiores. Todos nós nos maravilhamos no momento.

Lições aprendidas

• Empurre a execução independente de tarefas até o nível mais baixo possível
• Dê a todos uma Declaração de Missão compartilhada: por que eles vêm para o trabalho, o que eles precisam fazer e como eles sabem que tiveram êxito
• Compartilhe a  intenção da missão para o entendimento maior da declaração da missão
• Construa uma equipe confortável com a execução independente da missão
• Adicione uma cultura sem desculpas
• Concordem nos valores fundamentais para definir sua cultura

Fonte: Steve Blank em www.thinkgrowth.org.

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Para um pequeno empresário, pensar em uma política para manter funcionários em tempos de crise econômica pode parecer algo fora da realidade.
Mas a questão é que ter uma alta rotatividade de funcionários pode ter um custo maior do que investir em benefícios, política de remuneração e em um ambiente de trabalho agradável. E, o pior, intangível.

Milie Haji, gerente de projetos da Cia de Talentos, empresa do Grupo DMRH, aconselha que o pequeno empresário veja um funcionário como um consumidor do seu produto. “Um trabalhador frustrado vai fala mal da empresa para seus colegas de profissão e amigos, o que pode espantar novos talentos”.

Isso porque os benefícios oferecidos não precisam ser necessariamente caros. Pelo contrário: podem gerar até economia para a empresa. Um exemplo é ter uma jornada de trabalho no esquema home office.

Já a política de remuneração não necessariamente significa oferecer altos salários, mas dar também uma remuneração variável de acordo com o desempenho de cada funcionário.

Buscar ter um ambiente de trabalho agradável também não exige grandes malabarismos: muitas vezes basta que características de liderança sejam aprimoradas.

Esmeralda Queiroz, consultora do Sebrae-SP, afirma que é mais barato manter um funcionário motivado do que demitir um funcionário frustrado. “Uma demissão não tem apenas custos visíveis, mas também indiretos, que surgem até que a vaga seja preenchida e o novo funcionário se adapte ao dia a dia da empresa, como o acúmulo de serviços de colegas que ficaram, falta de cumprimento prazos, piora no atendimento ao cliente”.

Por isso, reconhecer profissionais que tenham contribuições acima da média e promover ações para que os trabalhadores continuem na empresa é importante, explica a consultora.

Veja abaixo as dicas de especialistas para manter bons funcionários por mais tempo no negócio:

1) Ofereça benefícios

É claro que dar um bom plano de saúde é um diferencial em uma empresa de qualquer porte, mas para quem não tem orçamento para dar benefícios como este, que tal oferecer uma jornada de trabalho flexível ou deixar os funcionários trabalharem em casa uma vez por semana, ou eventualmente?

Milie, da Cia de Talentos, diz que esses tipos de incentivos conseguem engajar trabalhadores facilmente. “Uma jornada de trabalho flexível pode despertar o interesse de mulheres com filhos pequenos, ávidas por uma oportunidade como essa”.

Já o home office pode significar maior qualidade de vida para os trabalhadores, diz Esmeralda Queiroz, consultora do Sebrae-SP. “Trabalhando de casa, as duas horas que ele perderia parado no trânsito ele consegue ir à academia ou fazer um curso para se aprimorar profissionalmente. Trabalhar de casa também permite economizar com alimentação”.

A adoção desse esquema de trabalho permite que a própria empresa economize. “Ela gasta menos com energia elétrica, por exemplo”, diz Millie.

Em outro nível, um benefício pode ser dar uma folga a mais para os funcionários depois de atingir a meta do mês ou concluir um projeto, sugere Esmeralda.

2) Dê feedbacks frequentes

Os trabalhadores, principalmente os mais jovens, buscam aprendizado e desenvolvimento em uma empresa, além de uma boa remuneração.

Portanto, dar feedbacks constantes, e não uma ou duas vezes por ano, pode mantê-los mais tempo em uma empresa, pois demonstram que ele está sendo acompanhado e desenvolvido.

“O empreendedor pode ter uma conversa semanal com cada funcionário, aproveitando que tem um quadro reduzido de pessoas e pode acompanhá-las mais de perto”, diz Millie, da Cia de Talentos.

3) Esteja aberto a ideias

Uma forma de incentivar funcionários é fazer com que se envolvam em projetos e sintam que suas ideias são acolhidas e aplicáveis no negócio.

Um ambiente incentivador oferece desafios, diz Esmeralda, do Sebrae-SP. “Busque integrar o funcionário em projetos que não sejam apenas tarefas dele”.

4) Crie um ambiente de trabalho justo

Uma maneira de reter funcionários é oferecer um bom ambiente de trabalho. “Para isso, é essencial que as pessoas sejam tratadas com justiça e se sintam seguras”.

Esmeralda ressalta que isso não significa “passar a mão na cabeça de todos”. “Ser um líder justo é premiar quem faz mais e chamar de canto quem está aquém das expectativas. Ou seja, gerenciar efetivamente a equipe”.

Uma maneira de criar um ambiente agradável e integrar a equipe é organizar encontros de final de ano ou “happy hours” mensais, diz Millie, da Cia de Talentos. “Nesses momentos busque criar laços e demonstrar, na prática, os valores da empresa”.

5) Seja autocrítico

As pessoas estão frustradas na sua organização? Talvez esteja na hora de olhar para si mesmo.

Atualmente os funcionários buscam um líder, e não apenas um chefe, diz Millie, da Cia de Talentos. “As pessoas buscam superiores que inspiram, sejam mentores. Mais do que ter competências técnicas, um pequeno empresário precisa saber lidar com pessoas”.

6) Revise a política de remuneração

Você seguiu esses passos, mas ainda continua perdendo funcionários para o concorrente? Está na hora de revisar a sua política de remuneração.

Uma forma de reter funcionários sem ter o custo de aumentar salários de forma permanente é criar um componente variável na remuneração, que é dado conforme o desempenho.

7) Não esqueça de incentivar funcionários satisfeitos

Funcionários que desejem crescer e trabalhem para isso devem ser reconhecidos. Mas o pequeno empresário também deve buscar recompensar aqueles que gostam do que fazem, mas talvez não sejam tão ambiciosos, explica Esmeralda. “Há aqueles que são os melhores naquele cargo e estão satisfeitos com isso. Eles também são importantes na empresa”.

Uma forma de fazer com que se sintam valorizados é dar uma folga toda vez que treinarem um novo funcionário, por exemplo, sugere a consultora. “Caso contrário, uma hora até eles desistem de continuar na organização”.

8) Vire o jogo

Se seus funcionários parecem desmotivados, e você já enfrenta uma alta rotatividade de trabalhadores na empresa, pergunte para quem decide sair o que há de errado na organização.

Pode ser difícil ouvir o que esses trabalhadores têm a dizer, mas isso é necessário para acabar com esse círculo vicioso. “Funcionários desmotivados contagiam facilmente colegas, que veem todo mundo saindo e podem se questionar: será que estou comendo bola aqui também?”, diz Esmeralda, do Sebrae-SP.

Nesse cenário, pode ser necessário mudar o processo de seleção de funcionários, diz Millie. “O que você anuncia na vaga é o que você efetivamente pratica? Porque o trabalhador pode entrar na empresa e se frustrar com o que vê. A política de retenção começa no processo seletivo”.

É mais fácil reter pessoas que se identificam com os valores da empresa, diz Esmeralda. “Portanto, a seleção tem de ser acertada”.

Fonte: Exame.com

Imagem: Pressfoto – Freepik.com

Para muitos profissionais, inclusive aqueles que trabalham com tecnologia, o primeiro ano em um novo emprego é normalmente um período de “lua de mel”, cheio de novos e excitantes desafios. Mas um estudo recente da empresa de recrutamento Robert Half Technology com objetivo investigar o grau de felicidade dos empregados mostra que, após um ou dois anos no trabalho, eles se tornam menos felizes, menos interessados e muito mais estressados do que aqueles que ainda não completaram o primeiro ano na empresa. Depois de três anos ou mais, no entanto, os níveis de felicidade e de interesse retomam. Na verdade, aqueles com maior estabilidade no emprego — 21 anos ou mais — mostraram o mais alto nível de interesse em seus empregos.

“Depois do primeiro ano na empresa, o fim da lua de mel torna-se visível para muitos profissionais”, diz Paul McDonald, diretor executivo sênior da Robert Half. Ele observa que os aspectos do trabalho que pareciam interessantes no primeiro ano podem perder seu brilho. “Por isso, após 12 meses de trabalho, os funcionários devem trabalhar de forma mais autônoma e assumir responsabilidades adicionais.”

O analista diz que os gerentes devem estar cientes da queda da motivação no segundo ano e tomar medidas proativas para manter os colaboradores engajados. Isso inclui ampliar as atribuições e garantir que a carga de trabalho seja gerenciável. “A atenção a esses aspectos pode ajudar as empresas a minimizar o risco de perder funcionários produtivos”.

Embora os gerentes possam tomar medidas para criar um ambiente de trabalho mais agradável, eles não são os únicos que podem estimular o engajamento do funcionário. Quando perguntados quem é responsável por manter um bom estado de espírito no trabalho, 25% dos trabalhadores norte-americanos pesquisados disseram que a responsabilidade era deles próprios. Outros 5% disseram que era da empresa. A maioria dos entrevistados (70%), porém, citou a combinação das duas coisas — do funcionário e da empresa.

A Robert Half listou cinco dicas que os profissionais podem usar para manter a motivação e serem mais felizes nos seus empregos:

1. Encontre sua paixão. Pense no propósito maior da sua empresa e como torná-la um lugar melhor. Por exemplo, se você trabalha em uma firma de contabilidade, você não deve apenas pensar em executar as funções da contabilidade, mas ajudar os clientes da empresa a crescer e prosperar.

2. Aprofunde suas conexões. Ter amigos no trabalho torna o dia mais divertido. Você deve procurar se socializar e criar um clima de camaradagem com os colegas.

3. Misture tudo. Não espere que seu gerente lhe delegue novos projetos. Seja proativo, fale com seu chefe sobre novas atribuições para ampliar suas habilidades. Isso aumenta não só o seu nível de compromisso, mas também seu potencial.

4. Mostre gratidão. Agradeça os colegas de trabalho pelas ajudas recebidas e os cumprimente por um trabalho bem feito. Isso vai iluminar o seu dia, e também dará impulso ao seu estado de espírito.

5. Adoce o pote. Acompanhe as tendências de compensação antes de pedir aumento. Veja se isso se justifica quando você assumir mais responsabilidades.

NIC Marks, CEO da Happiness Works diz que “líderes empresariais progressistas sempre compreenderam que empregados mais felizes são funcionários melhores. “Esta pesquisa mostra como os gerentes e funcionários podem trabalhar juntos para construir um ambiente de trabalho mais feliz para todos.”

Fonte: Computerworld

Dentre os variados estudos que tratam do tema “o que faz alguém de sucesso ter sucesso”, há diversas referências a conceitos como trabalho duro, profundidade de conhecimento, paixão pelo que faz, entre outras características. Estes são, certamente, elementos indispensáveis para uma carreira bem-sucedida. Em adição a estas linhas de pensamento, o psicólogo organizacional Adam Grant, em seu livro Give and Take (Dar e Receber), optou por explorar um outro elemento bastante importante, porém ainda pouco abordado pelos best-sellers de negócios até então: a forma como nos relacionamos com as pessoas.

Para se ter uma ideia de como referências sobre o assunto ainda são bastante escassas, um dos poucos livros amplamente conhecidos a respeito do tema, embora sob uma ótica um pouco diferente, é de 1936 – o histórico How To Win Friends And Influence People (Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas), lançado por Dale Carnegie.

Em seus estudos conduzidos em Wharton – prestigiada escola de negócios da Universidade da Pensilvânia, nos Estados Unidos –, Grant identificou três tipos de perfis apresentados pelas pessoas em suas relações interpessoais no trabalho, algo que ele chamou de estilos de reciprocidade.

Aqueles que se encaixam no primeiro perfil são os chamados tomadores (takers). Fazem parte deste grupo os profissionais que passam a maior parte do seu tempo tentando extrair valor de suas relações, sem necessariamente oferecer algo em troca. Aqueles que apresentam um estilo oposto são os doadores (givers), que estão acostumados a ajudar ao próximo sem esperar nada em troca por tal ato. Em suas relações, eles se aproximam do próximo pensando: “Como posso ajudá-lo?”. Já no meio do caminho, encontram-se os compensadores (matchers), que procuram balancear as interações com as pessoas na base da troca. Só ajudam se forem ajudados, e costumam fazer as contas para checar se estão devendo algo a alguém ou se possuem crédito em cada relação.

Após classificar o estilo de reciprocidade de cada indivíduo avaliado em seus estudos, Adam Grant partiu então para identificar qual dos três perfis se mostrava em maior vantagem no ambiente de trabalho. Foi então que notou algo curioso: os mais bem-sucedidos eram aqueles que possuíam uma essência doadora. Uma vez que eles se preocupavam não só com si mesmos, mas com o todo, seus times e empresas cresciam mais, e eles também passavam a obter uma ajuda maior ao longo do processo, uma vez que eram vistos como pessoas que, acima de tudo, queriam o bem do próximo.

Contudo, no lado oposto da pirâmide, Grant detectou que as pessoas menos bem-sucedidas no trabalho, para seu espanto, eram também doadoras. Atentas a sempre ajudar os demais, acabavam não se preocupando com o próprio resultado, terminando na lanterninha da escala do sucesso. O que então diferencia os doadores bem-sucedidos dos malsucedidos? As características básicas estão diretamente relacionadas a “quem”, “como” e “quando” se oferece ajuda.

Os doadores com dificuldades de ascender na carreira não fazem distinção entre quem será ajudado, e acabam ajudando também tomadores que irão tirar vantagem deles. Já o perfil oposto de doador é mais cauteloso e busca analisar se as pessoas que irão apoiar não são egoístas ou estão apenas querendo tirar vantagem, protegendo-se deste tipo de profissional.

Em relação à maneira como oferecem suporte, doadores que alcançaram o sucesso geralmente são mais especialistas do que os malsucedidos, que possuem um perfil generalista. Desta forma, a ajuda dada pelos bem-sucedidos costuma ser mais certeira e aprofundada, fazendo uma diferença maior na vida de quem recebe o apoio, construindo assim uma melhor reputação e passando a ser vistos como experts em determinado assunto. Na contramão, os doadores malsucedidos acabam ajudando em tudo um pouco, entregando resultados considerados menos relevantes. Passam, assim, a ser reconhecidos apenas como pessoas legais e com tempo disponível para “dar uma mãozinha”.

Já a última distinção está relacionada a quando a ajuda é concedida. Doadores malsucedidos estão dispostos a ajudar os outros o tempo todo, muitas vezes em detrimento de suas próprias prioridades. Acabam, assim, não atingindo seus objetivos e não crescem o tanto que poderiam, uma vez que não focam em si mesmos em nenhum momento. Já os bem-sucedidos, por sua vez, são mais diligentes em relação a quando doar-se. Eles costumam organizar bem suas agendas para balancear o tempo que irão dedicar a cumprir suas próprias tarefas e, assim, entregar mais resultados; em paralelo, reservam momentos à parte para estarem disponíveis para auxiliar os demais em suas entregas.

A boa notícia é que, sabendo a distinção entre os diferentes estilos, você pode treinar a si mesmo para, primeiro, doar-se nas relações interpessoais e, segundo, a adotar as características do estilo bem-sucedido dos doadores, e não as dos malsucedidos. Ou seja, além de encontrar um trabalho alinhado com seus objetivos de vida, buscar sempre aprofundar seu conhecimento e estar disposto a trabalhar duro, fazer bem ao próximo e dedicar tempo para ajudar as pessoas ao seu redor também são prioridades na construção de uma carreira ascendente. Isso contribuirá não só com o seu sucesso, mas também com o desenvolvimento de todos aqueles no seu ambiente de trabalho – e no crescimento da própria organização.

Fonte: Época Negócios

Por: Tiago Mitraud* , diretor executivo da Fundação Estudar, uma organização sem fins lucrativos que, desde 1991. Apoia os estudos e a carreira de universitários e recém-formados de todo o Brasil, oferecendo a jovens talentos bolsas de estudo, cursos presenciais e portais de conteúdo

Imagem: Freeppik